Transformez l’évolution de votre secteur en avantage concurrentiel pour la gestion de vos talents
Conseil en organisation et coaching professionnel pour créer les rôles stratégiques dont votre entreprise a réellement besoin.
Votre marché change rapidement. Vous pressentez que certains besoins spécifiques émergent, mais les profils que vous cherchez n'existent pas encore.
Cette situation, loin d’être un frein, peut devenir votre plus grand atout concurrentiel. L’arrivée de l’IA et d’autres technologies provoque des changements dans le développement des compétences des organisations. La capitalisation du savoir et le développement du potentiel humain sont clés pour créer une marque employeur forte. L’engagement des collaborateurs est devenu un enjeu majeur pour les entreprises.
Développer des parcours de carrière devient de plus en plus difficile. Le personnel exige des conditions de travail décentes pour y rester mais également des emplois qui donnent envie de travailler et d’évoluer. La rétention des talents nécessite de mettre en place une stratégie de carrière différente de la concurrence.
Il ne s’agit pas de mettre en place une gestion de la performance du collaborateur pour le faire évoluer. Il s’agit d’aider les candidats à se projeter, de favoriser le leadership et d’intégrer des pratiques d’innovation managériale.
Combien de talents au sein de l’entreprise sont reconnus pour leur travail et leur engagement ?
Et si vous deveniez pionnier en créant les rôles dont votre entreprise a réellement besoin ?
Pourquoi vos concurrents attendent et vous devriez agir.
Le piège de l'attentisme.
La plupart des entreprises attendent que le marché évolue. Et si vous choisissez d’être le pionnier ? La gestion des talents ne s’improvise pas. Il est nécessaire d’adapter les outils RH dont vous disposez pour attirer et fidéliser les talents. Chaque employé possède des ressources et des compétences qui apportent de la valeur à l’entreprise.
Le management doit être formé à la gestion des compétences pour favoriser une bonne expérience collaborateur et fidéliser les talents. Le temps est précieux pour anticiper et mettre en place des systèmes de gestion des talents : processus RH et une politique RH en accord avec votre marque employeur. L’évaluation des compétences ne suffit plus, il est nécessaire de créer un système de gestion des talents au sein de l’entreprise.
Utiliser une démarche RH pour atteindre les objectifs de l’entreprise devient un enjeu. La gestion des carrières évolue avec la technologie et les demandes du marché. La mise en place des systèmes de gestion des talents devient incontournable. Cela vise à assurer la meilleure expérience du salarié pour susciter l’engagement. L’attente des collaborateurs change car ils souhaitent intégrer une entreprise qui améliore sa politique RH et les processus de gestion des compétences.
Pendant que vos concurrents bricolent des solutions avec des profils inadaptés, vous pouvez :
- Attirer les talents les plus innovants avant qu’ils soient chassés.
- Fidéliser vos collaborateurs grâce à des parcours d’épanouissement uniques.
- Devenir référent dans votre secteur d’activité.
- Transformer une contrainte du marché en opportunité de croissance.
Les signaux qui ne trompent pas.
Vous avez identifié ces enjeux dans votre organisation ?
- Des compétences rares ou transversales sans poste adapté.
- Des projets qui tombent entre les mailles du filet organisationnel.
- Des talents qui s’ennuient dans des rôles trop petits pour eux.
- Des projets stratégiques sans responsable dédié.
- Une concurrence qui recrute les mêmes profils que vous.
C’est le moment de créer plutôt que de subir !
Ma méthode : De l'analyse prospective à la réalisation concrète
Phase 1 : Analyse prospective approfondie
Mon approche : Croisement entre analyse sectorielle et vision systémique de votre organisation.
Livrables concrets :
- Cartographie des compétences émergentes de votre secteur.
- Identification des enjeux stratégiques non couverts.
- Analyse des talents internes à haut potentiel.
- Benchmark concurrentiel sur les innovations RH.
Phase 2 : Design des rôles
Co-création avec vos équipes pour définir précisément :
- Les missions opérationnelles et stratégiques du nouveau poste.
- Le profil de compétences hybrides recherché.
- Les objectifs quantifiables et l’impact attendu.
- L’intégration dans votre structure existante.
- Le plan de développement des compétences.
Phase 3 : Stratégie de déploiement
Double approche interne et externe :
Accompagnement interne :
- Accompagnement des collaborateurs vers les nouvelles compétences.
- Création de parcours professionnel motivant.
- Coaching individuel pour faciliter la transition (optionnel).
Attraction externe :
- Stratégie de gestion des talents sur les profils innovants.
- Positionnement employeur attractif et distinctif.
- Processus de sélection adapté aux compétences émergentes.
Phase 4 : Accompagnement managérial
Coaching professionnel pour les responsables qui encadreront les nouveaux emplois :
- Adaptation du style de management aux profils hybrides.
- Développement de la posture de leader innovant.
- Préparation mentale et organisationnelle au changement.
Phase 5 : Intégration et mesure d'impact
- Plan d’onboarding spécifique aux jobs créés.
- Suivi des indicateurs de performance et d’intégration.
- Ajustements stratégiques basés sur les retours terrain.
- Capitalisation des apprentissages pour les prochaines créations.
Exemples de jobs que vous pouvez créer.
Chief Innovation Officer réinventé
Contexte : PME industrielle en transformation digitale.
Défi : Mise en pratique des démarches d’innovation sans structure dédiée.
Solution : Création d’un poste hybride Innovation + Transformation RH.
Responsable Innovation RH & Performance
Contexte : Entreprise de services avec forte croissance.
Défi : Concilier bien-être et performance dans un contexte d’hypercroissance.
Solution : Fusion des pratiques Qualité de Vie et Conditions de Travail + gestion des talents et de compétences.
Facilitateur Transformation Agile
Contexte : Groupe traditionnel face à la digitalisation.
Défi : Accompagner le changement sans casser la culture.
Solution : Job transverse combinant change management + formation + agilité.
Ce que vous visez :
À court terme :
- Définition claire des postes innovants nécessaires.
- Stratégie de recrutement différenciante.
- Plan de formation personnalisé pour vos équipes.
- Positionnement employeur renforcé.
À moyen terme :
- Collaborateurs engagés dans des parcours d’épanouissement uniques.
- Positionnement d’avant-garde reconnu sur votre marché.
- Amélioration significative de votre attractivité employeur.
- Réduction du turnover sur les emplois à enjeux.
À long terme (12+ mois) :
- Leadership reconnu dans votre secteur.
- Innovation continue grâce à vos talents uniques.
- Croissance soutenue par l’anticipation des besoins marché.
- Culture d’entreprise résiliante et adaptative.
Pour qui cette approche est-elle conçue ?
Dirigeants visionnaires
- En phase de transformation ou diversification.
- Qui veulent anticiper plutôt que subir les mutations.
- Soucieux de créer un avantage concurrentiel durable.
Équipes RH et QVCT
- Confrontées à des compétences inexistantes sur le marché.
- Qui veulent innover dans leurs pratiques de développement.
- En quête de solutions pour fidéliser vos talents.
Managers innovants
- Qui identifient des besoins transverses ou hybrides.
- Prêts à expérimenter de nouvelles formes d’organisation.
Soucieux du développement professionnel de leurs équipes.
Mon approche différenciante
Vision interculturelle unique
Mon expérience France/Mexique m’apporte une perspective originale sur :
- Les codes organisationnels implicites à transformer.
- La nécessité d’adopter une approche adaptée aux cultures d’entreprise.
- La créativité dans la conception des jobs non-standardisés.
Méthode systémique
- Analyse complète de votre écosystème (marché, organisation, talents).
- Approche respectueuse de votre culture d’entreprise.
- Accompagnement du changement à tous les niveaux.
Focus sur l'impact mesurable
- Indicateurs de réussite définis dès le départ.
- Suivi rigoureux des résultats quantitatifs et qualitatifs.
- Capitalisation des apprentissages pour vos futures innovations.
En lien avec vos autres enjeux RH
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Analysons ensemble :
- Vos besoins émergents non couverts.
- Les opportunités de création de jobs innovants.
- Votre potentiel d’avance concurrentielle.
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Transformez vos contraintes sectorielles en avantages concurrentiels. L’avenir appartient aux entreprises qui osent créer leurs propres règles.